İŞ HUKUKU
Öncelikle İŞ HUKUKU alanında hizmet veren avukatlık büromuz, çalışanların meslek hayatlarında haklarını korumayı görev edinmiştir. İşçiler tarafından, henüz işten ayrılmadan bile işten ayrılmayı düşündüklerinde ya da işveren tarafından işten çıkartılırken, çıkartılma aşamasında, tüm süreçte de danışmanlık vermektedir. İşçi avukatlığı diye tabir edilen bu iş hukuku alanında, görevini layıkıyla yapmayan çalışan avukatlık büromuz, çalışanların ihtiyaçlarını karşılamak için hangi koşullarda tazminat alabilecekleri konusunda da yardımcı olmaktadır.
En önemlisi hangi koşullarda kıdem tazminatı alabilirler?
Hangi durumlarda İŞE İADE olabilirler, 4 aya kadar boşta geçen süre, 8 aya kadar ise işe başlatmama tazminatı alabilirler?
İhbar tazminatı alma koşulları nelerdir?
Fazla mesai ücretleri nasıl ödenmelidir?
Elden yapılan ödemelerin sonucunda, işçilerin hakları nelerdir?
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma olur mu? Olursa ücretleri nasıl ödenmelidir?
Yıllık izin hak ve alacakları ne zaman doğar?
Maaş ücret alacakları hakkında bilinmesi gerekenler, eksik ödenmesi halinde neler olacağı, prim, sosyal haklar vs gibi alacakların ödenmemesi ya da eksik ödenmesi durumunda işçilerin hangi haklarının olduğu, bunların haklı fesih hakkı tanıyıp tanımadığı?
Ayrımcılık tazminatı, sendikal tazminat, kötü niyet tazminatı, bunların hak edilme koşulları nelerdir?
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaratan durumlar nelerdir? Bu koşullarda işçilerin hakları nelerdir?
İş Hukukunda işçilerin öncelikle en merak ettiği konulardan bir tanesi, hangi koşullarda kıdem tazminatı alabilirimdir?
Bu sorunun cevabı; öncelikle 5510 sayılı Sosyal Güvenlik Kanunu gereği emekliliğe hak kazanıp kazanmadığıdır. İşçinin böyle bir durumu varsa başka bir durum aramasına gerek yoktur. Ayrıca işçilerin haklı fesih sebepleri; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde sayılmıştır.
İlk olarak sağlık sebepleri işçi tarafından haklı fesih nedeni olarak görülmüştür.
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Bunlar işçinin sağlık sebepleri nedeni ile haklı fesih nedenleridir.
İkincisi ise Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
Üçüncü ise Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. Bunlara örnekler vermek gerekirse, sağlık sebeplerine bir örnek olarak iş yerinde geçirilen iş kazası ve akabinde işçinin artık o işi yapamayacak duruma gelmesidir.
Zorlayıcı nedenlere ise örnek olarak; iş yerinin cezai yaptırım sonucu 1 haftadan daha uzun bir süre kapanması ya da işi durdurmuş olmasıdır. Bu durumlarda işçi haklı olarak iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ise çok geniş anlamda ve en çok kullanılan nedenlerdir?
İşçinin maaşının bir kısmını elden alması, fazla mesai ücretlerinin kendisine ödenmemesi ya da eksik ödenmesi, maaşının geciktiriliyor olması, prim veya sosyal hak ve alacaklarının ya hiç ödenmemesi ya da eksik ödenmesi gibi ücrete giren nedenler de doğrudan DERHAL haklı fesih nedenidir ve işçi iş sözleşmesini derhal sonlandırdığı gibi kıdem tazminatına hak kazanır.
Bu maddede sayılan daha birçok neden vardır, işçiye hakaret edilmesi, kötü sözle söylenmesi, mobbing uygulanması, cinsel tacize uğraması vs gibi durumlarda da derhal iş sözleşmesini fesih hakkı vardır ve kıdem tazminatına hak kazanır.
Bir de işçinin işveren tarafından işten çıkarıldığı haller vardır. İşveren çoğu zaman işten çıkartırken, yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinde sayılmış olan nedenlere dayandığını ve işçiyi TAZMİNATSIZ olarak işten çıkardığını iddia etmektedir.
Burada ise öncelikle işçinin burada sayılan nedenlerden biri hakkında bir davranışı yok ise; İŞE İADESİ gündeme gelmektedir. Ancak işe iade olmak istemediği ya da işe iade şartlarını taşımadığı durumlarda da kıdem tazminatının yanında ihbar süresinin kullandırılıp, kullandırılmadığına göre değişen ihbar tazminatı gündeme gelmektedir.
İşçi işe iade davası açtığı zaman işe başlamak zorunda mıdır?
İşçi işe iade davası açtığı zaman, işveren tarafından samimi bir şekilde işe davet edilirse işe başlamalıdır, ancak işverenin de davetinin samimi olması gerekir. İşveren tarafından, sırf işçiyi işe başlatmamak için işçinin işe davet edilmiş olması, işçinin kazandığı işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretlerinin ödenmemek istenmesi halinde, işçi işe başlamak zorunda değildir ve tüm hak ve alacaklarının yanında işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretlerini de işverenden talep edebilir. Genelde de uygulamada işverenler tarafından, tazminatların ödenmemesi istendiği için bu davet gönderilmekte ve işçi işe başlamaya gittiğinde işe başlatmamak için ellerinden gelen zorluğu çıkartmaktadırlar. Ancak, işçinin işe iade daveti sonrası, TAMAMEN AYNI İŞİNDE, AYNI KOŞULLARDA işe başlatılması gerektiği için; işveren tarafından samimi olmayan işe daveti sonucu işçi işe başlamamakla beraber tüm tazminatlarının yanı sıra işe başlatmama tazminatını ve boşta geçen süre ücretlerini de işverenden almaktadır.